| 제목 | 서울고등법원 2017.9.20. 선고 2017누30537 판결 | |||||||||||||||||
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| 조회수 | 1,362 | 등록일 | 2017-12-22 | |||||||||||||||
내용 |
서 울 고 등 법 원
제 6 행 정 부
판 결
주 문
1. 제1심판결을 취소한다. 2. 중앙노동위원회가 2015. 12. 10. 원고와 피고보조참가인 간의 중앙2015부해930 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 3. 소송 총비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고，나머지는 피고가 부담한다.
청구취지 및 항소취지
주문과 같다.
이 유
1. 제1심판결을 인용하는 부분 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유 중 이 사건 재심판정의 경위，원고의 주장 부분은 제1심판결 해당 부분(제1심판결문 제2면 제5행부터 제3면 제19행까지)의 기재와 같으므로，행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조에 의하여 이를 인용한다.
2. 구제이익이 없다는 주장에 관한 판단
가. 인정사실 1) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 9. 1. 원고와 근로계약기간을 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지 1년으로 정하여 촉탁직원 근로계약(이하 '이 사건 촉탁근로계약'이라 한다)을 체결하고，이 사건 아파트에서 경비반장으로 근무를 하였다. 2) 참가인과 동료 경비원 C은 2015. 3. 28. 22:00경 이 사건 아파트의 기계실 발전기에서 이상소음이 발생하는 것을 확인하였으나，상부에 보고하는 등의 조치를 취하지 않았고，발전기 작동이 중단되는 사고가 발생하였다. 이로 인하여 이 사건 아파트 주민들이 민원을 제기하였고，입주자대표회의 측에서 원고에게 불만을 토로하기도 했다. 이와 관련하여 참가인과 C은 같은 달 30일 원고에게 확인서(보고서)를 제출하였다. 3) 참가인은 2015. 4. 3. 경비원 C이 기계실 발전기의 소음문제를 상급자에게 임의로 보고한 것을 두고 서로 다투었고，경비원 C의 신고로 경찰의 조사를 받는 과정에서 서로 합의하여 훈방조치되었다. 4) 경비원 C은 같은 날 이 사건 아파트로 복귀한 후 그간의 상황을 원고 직원인 이 사건 아파트의 관리소장 D에게 보고하였다. 5) 원고의 관리부장인 E은 2015. 4. 6. 원고의 대표이사인 F에게 "D 소장 전화 통화 - 내일 두 사람이 근무일이라 확인서는 내일 받기로 했으며 우선 C을 반장으로 임명하여 위계질서를 바꾸고 차후 두 사람 다 교체하는 것이 좋겠다고 합니다."라는 내용의 문자메지시를 보냈고, 이에 대표이사 F는 관리소장 D을 본사로 불러 위 발전기 작동 중단사고와 폭행사건에 대하여 자세한 보고를 받았다. 6) 대표이사 F는 2015. 4. 7. 이 사건 아파트를 방문하여 참가인과 경비원 C을 면담한 후 참가인에게 다음날 본사로 오라고 지시하였다. 참가인은 2015. 4. 8. 본사에서 관리부장 E과 면담을 하였고，같은 날 21:30경 이 사건 아파트에서 짐을 챙겨 나갔다. 참가인은 2015. 4. 9.부터 이 사건 아파트에 출근을 하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실，갑 제3호증의1, 갑 제4 내지 9호증의 각 기재, 증인 E의 증언 및 변론 전체의 취지
나. 판단 1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고，근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약，취업규칙，단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나，그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태，근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는，사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고，기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결). 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였다면 근로자로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있어 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008두22136 판결). 2) 앞서 인정한 사실과 증거들에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인에게 원고와의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 그렇다면 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2015. 8. 31.이 지남과 동시에 기간 만료로 종료되었다 할 것이고, 참가인에게 구제이익은 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 해고의 존부 및 정당성 여부 등에 판하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다. ① 참가인은 2014. 9. 1. 원고와 근로계약기간을 1년으로 정하여 이 사건 촉탁근로계약을 체결하였고 이후 구제절차가 진행 중이던 2015. 8. 31. 계약기간이 만료되었다. ② 이 사건 촉탁근로계약서 제2조 제2항 제4호는 '정년초과자(60세 이상)로서 촉탁직원 근로계약을 체결한 경우 계약기간이 만료된 때에 근로계약이 자동적으로 종료되며, 반복하여 촉탁근로계약을 갱신하였더라도 또한 같다'고 규정하고 있다. 원고의 취업규칙 제9조는 '직원의 근로계약기간은 1년으로 한다. 계약기간 종료 후 회사와 직원의 합의에 의하여 연장할 수 있다. 단, 정년이 되어 퇴직하여 촉탁직원으로 채용된 자는 촉탁사원 전용 취업규칙에 의한 근로계약에 의한다'라고 규정하고 있다. 원고의 촉탁직원 취업규칙 제7조 제2호는 ‘계약 만료 시 필요에 의하여 계약을 갱신할 수 있다‘고 규정하고 있다. 위와 같은 규정의 취지에 비추어 볼 때 원고의 취업규칙과 달리 원고의 촉탁직원 취업규칙 제7조 제2호는 계약 만료 시 필요하면 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있을 뿐이어서 이를 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이라고 보기는 어렵다. ③ 이제까지 원고와 참가인 사이에 근로계약올 갱신했던 적은 없다. ④ 대표이사 F는 2015. 12. 10. 중앙노동위원회가 개최한 심문회의에서 공익위원과 다음과 같이 대화한 사실은 인정되지만 이는 공익위원의 질문에 수동적으로 일반적인 답변을 한 것으로 보일뿐이지 이를 근거로 원고와 참가인 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 할 수는 없다.
⑤ 원고의 관리부장 편이 제1심법 정에 증인으로 출석하여 다음과 같이 증언한 사실은 인정되지만 이는 참가인과 같이 동료 간 불화가 있는 경우에도 갱신했을 것이라는 취지는 아니라고 보인다. 그런데 앞서 본 바와 같이 아파트 주민의 민원이 제기되고, 참가인과 동료 간에 폭행사건으로 경찰에 신고하는 등 불화가 심한 상태임에도 불구하고 원고와 참가인 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어렵다.
3. 결론 이 사건 처분은 위법하므로 그 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하다. 따라서 제1심판결을 취소하고, 이 사건 처분을 취소한다.
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| 첨부파일 |
서울고등법원_2017누30537.pdf
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