제목 서울행정법원 2017.8.24. 선고 2017구합1872 판결
조회수 1,374 등록일 2017-12-18
내용

서 울 행 정 법 원

 

제 1 4 부

 

판 결

 

 

 

사 건

원 고

피 고

피고 보조참가인

변 론 종 결

판 결 선 고

2017구합1872 부당해고구제재심판정취소

A

중앙노동위원회 위원장

B 아파트 입주자대표회의

2017. 7. 6.

2017. 8. 24.

 

 

주 문

 

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

 

청 구 취 지

 

중앙노동위원회가 2017. 2. 14. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2016부해1289 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

 

 

이 유

 

1. 재심판정의 경위와 내용

 

가. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 B아파트(이하 '이 사건 아파트')에 거주하는 입주민들을 대표하여 구성된 기구로 상시 근로자 8명을 고용하여 이 사건 아파트를 관리하는 단체이다. 원고는 2014. 6. 9. 참가인에 고용되어 이 사건 아파트 경비원으로 근무하였다.

 

나. 원고는 2014. 6. 9. 참가인과 '근로기간 2014. 6. 9.부터 2015. 6. 8.까지'로 정한 근로계약서를 작성하였다.

 

다. 참가인은 2016. 5. 4. 원고에게 '참가인은 원고와 근로계약을 2014. 6. 9.부터 2015. 6. 8.까지 1년간 체결하여 근로계약기간이 만료되었으나 그 후 1년 자동 연장되어 2016. 6. 8. 만료를 앞두고 있다. 따라서 참가인은 원고와의 근로계약을 2016. 6. 8.로 종료하고자 한다'는 내용의 서면을 통보하였다{ 이하 '근로계약 종료 통보').

 

라. 원고는 2016. 9. 6. 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경기 지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 11. 2. 원고는 기간제 근로자인데,원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다'는 이유로 구제신청을 기각하였다.

 

마. 그에 불복하여 원고는 2016. 11. 24. 중앙노동위원회에 위 경기지방노동위원회의 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 2. 14. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다{ 이하 '이 사건 재심판정').

[인정 근거] 다툼 없는 사실,갑 제1,2호증의 각 기재,변론 전체의 취지

 

 

2. 원고의 주장 요지

근로기준법 제17조,기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법') 제17조는 근로계약을 체결할 때 근로계약기간 등을 서면으로 기재하도록 하고 있다. 참가인은 2014. 6. 9.경 원고를 최초로 고용할 때는 근로계약기간을 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였으나,그 기간이 경과한 후에 새로 근로계약기간 등을 기재한 근로계약서를 작성하지 않았다. 따라서 원고와 참가인 사이 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고,가사 그렇지 않더라도 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 보아야 함에도, 피고가 원고에게 근로기간 만료를 이유로 근로계약 종료를 통보한 것은 위법하다.

 

 

3. 이 사건 재심판정의 적법 여부

 

가. 관련 법령

별지 기재와 같다.

 

나. 판단

1) 기간의 정함 없는 근로자인지 여부

가) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도,그 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 • 경위,기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사,동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).

민법 제662조 제1항 전단은 "고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다"고 규정하고 있고,기간의 정함이 있는 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 근로계약은 특단의 사정이 없는 한 종전과 동일한 기간으로 연장된다고 볼 것이다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조).

나) 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2014. 6. 9.경 참가인과 근로계약기간 1년으로 정한 근로계약을 체결하였는데, 원고와 참가인은 그 기간이 경과한 후에도 새로 근로계약을 체결함 없이 원고는 계속 근로를 제공하였고 참가인은 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

다) 위 인정 사실을 위 법리에 비추어 보면,원고와 참가인은 2014. 6. 9.경 1년의 근로기간을 정한 근로계약을 체결하였고,그 기간이 경과한 후 종전과 동일한 기간(1년)으로 근로계약을 묵시적으로 갱신했다고 볼 수 있다. 따라서 원고가 참가인과 사이 기간의 정함 없는 근로계약이 성립하였다고 볼 수 없고,기간제 근로자의 지위를 유지한다고 보아야 한다. 근로기준법 제17조, 기간제법 제17조 위반 여부에 따라 근로계약의 내용이 달라지는 것은 아니다.

2) 갱신기대권을 인정할 수 있는지 여부

가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나,그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위,계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태,근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

나) 갑 제1, 2호증,을 저11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면,원고가 2014. 6. 9. 참가인과 체결한 근로계약서에 근로계약 갱신에 관한 규정이 없고,참가인이 2014. 5. 1.부터 이 사건 아파트를 자치 관리하였는테, 계약기간 만료된 근로자 중 갱신된 근로자는 없었던 사실, 원고가 이 사건 근로기간 만료일 74세의 고령인 사실을 인정할 수 있다.

다) 이러한 사정 등을 고려하면,원고에게 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

 

다. 소결론

원고는 기간제 근로자이고 갱신기대권을 인정할 수 없어 이 사건 근로계약 종료 통보가 부당한 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로,이와 같은 취지인 이 사건 재심판정은 적법하다.

 

 

4. 결론

원고의 청구를 받아들일 수 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

 

재판장

판사

김정중

 

판사

홍승모

 

판사

김노아

 

첨부파일 첨부 서울행정법원_2017구합1872.pdf
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